从二个小的角度看创办实业,COO必修课

作者:2020欧洲杯官方

对人才期望过高,对现有能力和主动性不满,可能是因为管理的薄弱。

周鸿祎制订了一个"农村包围城市"的策略。他找到一群销售人员,给他们几个简单的指引:1)到二线城市去,2)引:中文域名就是网上门牌号码,3)诱:你不买,别人可能就买了。据说就靠这样简单的销售策略,3721中文域名销售战绩颇丰。这样的销售策略,你需要每一个销售人员都是销售大师吗?不需要。

    互联网一切的优势,最终都是效率的优势;传统企业转型的所有问题,最终都是组织的问题。所以用小沈阳的话来说就是:自己能做的事从来不求别人。这样既节省成本,也能使自己在最短时间内成长起来。创业是对自己的一场变革,改变是为了更好!

对人才的“不满”,可能因为管理的薄弱

有一件很有意思的事情,有些朋友会感叹:

    对人才期望过高,对现有能力和主动性不满,可能是因为管理的薄弱。

这句话是很有道理的。但或许应该这么说:“工程师如果有了化繁为简的能力,那就太好了。”这是一种期望。之所以叫做期望,是因为永远都只有少部分人能做到。这不是“必须的突破”。可为什么管理者喜欢这么提呢?原因在于管理的薄弱。

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    作为一个创业者,你自己是最重要的“人才”。你对“人才”的渴求可能是因为策略的缺失。你渴求的人才,也是希望给你带来“策略”的人才。你需要的,首先是策略,然后才是人才。对人才的不满,可能是因为管理的薄弱。化繁为简的能力是组织的能力,是管理者的能力。不是工程师的能力。盖房子就是这样,你找来20个工人,说这是图纸,那是钱。你们必须把房子在20天内盖好。这是不现实的,我们要先把工种分为木工、水电工、瓦工等等。再把工序分为一二三四五,然后,重要的部分来了,你要给每个工人下达一个“简单”的指令,比如把砖头直直地砌起来,3米高、2米宽。就是这样,工程师只应该接受简单的指令。

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另一个故事有关史玉柱的《征途》。这是一款新游戏,怎么卖?当时网络游戏是盛大《传奇》的天下。标准"管理"的做法是:找一群销售,给销售定指标,和奖金挂钩,然后让销售各显其能。有用吗?

    反过来说找到主观能动性,有策略、能够化繁为简的人才是公司的重要资产。

如何弥补管理上的薄弱?

最后,反过来说,找到有主观能动性、有策略、能够化繁为简的人才,当然是公司的重要资产。这些关乎文化。强调创始人的策略和管理能力时,不应忽略员工文化的建设。

    我们“期望”大家足够聪明,但如果把质量“依赖”于大家的聪明,就会把公司置于巨大的风险之上。

企业有了“积分”这根线,可以牵动员工的方方面面,增加了一个全新的激励资源。试问:那些能力一般、主动性不强的员工还会原地踏步吗?

这句话是很有道理的。但或许应该这么说:"工程师如果有了化繁为简的能力,那就太好了。"这是一种期望。之所以叫做期望,是因为永远都只有少部分人能做到。这不是"必须的突破".可为什么管理者喜欢这么提呢?

    有句话说的好:在创业初期,不要指望雇人来做你应该做的事情。不要把策略、管理的缺失,转嫁为对“人才”的依赖。这样,会过早地在公司建立复杂的架构,在革命尚未成功之时,就已经患上大公司病。

有一位从事互联网的朋友说“工程师一个必须的突破就是,化繁为简的能力。”

周鸿祎早期是做3721,卖中文域名的。这玩意难卖,看不见、摸不着。开发出这玩意,招一个销售总监,给他定指标是最容易做的事情,这似乎就叫:管理。但是,有用吗?如果你自己都不知道这东西卖给谁、怎么卖,当初为什么要开发它呢?

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化繁为简的能力,是组织的能力,是管理者的能力,不是工程师的能力。怎样才是好的管理?我们来看看盖房子。你找20个工人来,说,这是图纸,这是钱。你们必须有化繁为简的能力,把房子在20天内盖好。这是不现实的。作为管理者,我们懂得如何化繁为简。我们要先把工种先分为木工、水电工、瓦工等等。再把工序分为一二三四五。然后,重要的部分来了,你要给每个工人下达一个"简单"的指令,比如把砖头直直的砌起来,3米高、2米宽。就这样。

化繁为简的能力,是组织的能力,是管理者的能力,不是工程师的能力。怎样才是好的管理?我们来看看盖房子。你找20个工人来,说,这是图纸,这是钱。你们必须有化繁为简的能力,把房子在20天内盖好。这是不现实的。

情景通常是这样的。创业者A结合自己的线下资源,比如一个皮鞋品牌,觉得可以考虑在互联网上开一个专门卖鞋的B2C网站。于是他和那个品牌合股,雇人开发一个独立的B2C网站,开始网上卖鞋。生意开张了,A觉得是时候招聘一个销售总监,来完成大家的销售预期了。但是却发现,这样的人很难招到。于是A开始感慨:人才难找啊。

作为管理者,我们懂得如何化繁为简。我们要先把工种先分为木工、水电工、瓦工等等。再把工序分为一二三四五。然后,重要的部分来了,你要给每个工人下达一个“简单”的指令,比如把砖头直直的砌起来,3米高、2米宽。就这样。

传闻史玉柱制订了一项"策反"的销售策略。他找到一批人,每天去玩《传奇》。他们的任务很简单:1)找到其他玩家,2)聊天,3)说:《征途》挺好玩的,去玩吧。这样的销售策略,你需要每一个销售人员都是销售大师吗?不需要。

生活中,有许多老板会叹言:员工这做不好、那也做不好。真的是这样吗?不,你缺的可能不是人才,你缺的是管理。

但是,特别是在创业初期,不要期望雇人来做你做的事,不要把策略、管理的缺失,转嫁为对"人才"的依赖。这样,会过早地在公司建立复杂的架构,在革命尚未成功之时,已经患上大公司病。

当一个企业建立了积分制管理体系以后,克服了传统管理方法的许多弊端,解决了金钱不能解决的大量问题,比如:卫生问题、设备维护、安全问题、家族管理等等,积分都可以做到“点对点”的激励。

有一位从事互联网的朋友说"工程师一个必须的突破就是,化繁为简的能力。"

湖北群艺独创的积分制管理是从人性的角度出发,以积分来衡量人的自我价值,反映和考核人的综合表现。由于积分与各种月度、阶段、年度等福利挂钩,可以最大限度的调动了人的积极性!

不要期望雇人来做你做的事

工程师只应接受简单的指令。我们“期望”大家足够聪明,但如果把质量“依赖于”大家的聪明,就会把公司置于巨大的风险之上了。

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这两个故事都未经验证。但听闻后,深感这两个"策略"的简单、高明。

我认为,是因为管理的薄弱。

对人才的"渴求",是因为策略的缺失 !

我的第一反应是,不,你缺的可能不是人才,你缺的是策略。

对人才的"不满",可能是因为管理的薄弱

对人才期望过高,对现有能力和主动性不满,可能是因为管理的薄弱。

作为一个创业者,你自己是最重要的"人才"。你自己对"人才"的"渴求",可能是因为策略的缺失。你渴求的人才,也是希望给你带来"策略"的人才。你需要的,首先是策略,然后才是人才。

工程师只应接受简单的指令。我们"期望"大家足够聪明,但如果把质量"依赖于"大家的聪明,就会把公司置于巨大的风险之上了。

真的是这样吗?给大家讲两个听来的故事。

"招人真难。我的项目马上就要上线了,现在最头疼的事情,就是找不到合适的人才,尤其是好的销售总监,能想到办法帮我把东西卖出去。"

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